Compensi corrisposti

* Se l'ammontare variabile è uguale o superiore a € 424.000 per il 2024 e superiore a € 436.000 per il 2025

Remunerazione del Presidente

Per il Presidente del consiglio di amministrazione è prevista unicamente la retribuzione fissa.

Remunerazione degli amministratori non esecutivi

L’emolumento degli amministratori non esecutivi è stabilito dall’assemblea in misura fissa e non prevede incentivi legati all’andamento della banca. A loro favore è altresì prevista una polizza assicurativa per la responsabilità civile.

Remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca

La remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca è regolata da accordi individuali approvati dal Consiglio di Amministrazione e comprende:

1. la remunerazione fissa nella misura di € 1.800.000 per l’Amministratore Delegato e di € 1.500.000 per il Direttore Generale. Le remunerazioni fisse di entrambi sono invariate dal 1 luglio 2011.
2. una componente variabile annuale (Piano di breve termine – Short Term Incentive) che può maturare solo se vengono rispettati i “gateways” previsti dalla presente politica (vedi paragrafo “Gateways e correlazione fra rischi e performance”), commisurata al raggiungimento di indicatori di performance quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari contenuti in una scorecard individuale annualmente approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni. Sulla base del cap 2:1 e del raccordo con il Piano di lungo termine di cui al punto successivo, la componente variabile annuale di breve termine può raggiungere il massimo di una volta la remunerazione fissa e quindi non più del 50% del variabile massimo potenziale su base annuale. Le scorecard prevedono obiettivi di performance finanziari e non finanziari relativi al rispettivo perimetro di responsabilità, tenendo comunque presente che il mix di KPI per i ruoli di vertice si focalizza sul conseguimento degli obiettivi a livello complessivo del Gruppo Bancario, anche in logica di approccio prudenziale. A titolo esemplificativo, per queli di carattere finanziario, gli obiettivi possono riguardare: la redditività aggiustata per il rischio, indicatori di rischio, ricavi, di Gruppo e/o di determinate Divisioni e/o di singole aree di responsabilità; altri obiettivi coerenti con le linee guida del piano strategico relativamente a patrimonializzazione, liquidità, redditività o nuove iniziative di business, inclusi KPI finanziari ESG. Ciascun obiettivo è ponderato in funzione della rilevanza attribuita dal Consiglio e dall’effettivo margine di autonomia decisionale. La scelta degli obiettivi avviene sulla base del KPI Bluebook.

Inoltre sono presenti, parte integrante della scorecard stessa, obiettivi ESG e CSR di tipo non finanziario, anche a carattere progettuale, collegati al ruolo di AD e DG come «enabler» delle iniziative in ambito Enviromental, Social e di Goverance volti a sostenere la creazione di valore per la società (a titolo esemplificativo in ambito Human Capital, di responsabilità sociale, a contenuto di innovazione).

La scorecard prevede che tutti gli obiettivi siano adeguatamente pesati complessivamente per un totale del 100%, riservando:

• l’85% a KPI finanziari, di cui in misura fissa del 10% a quelli ESG di carattere finanziario;
• il 15% a quelli di natura non finanziaria e qualitativa, predeterminati ed esplicitati nei driver di valutazione.

La c.d. curva di incentivazione è strutturata in modotale che il raggiungimento degli obiettivi complessivi consenta il riconoscimento di una componente variabile così strutturata: l’85% della remunerazione fissa al raggiungimento dei target finanziari e non finanziari e il 100% in caso di overperformance di entrambi. Nel dettaglio:

• Al raggiungimento e al superamento degli obiettivi finanziari, che pesano complessivamente l’85% del totale dei KPI, l’importo del bonus per l’AD e il DG è compreso fra il 75% (al target, di norma fissato sulla base del budget e/o in coerenza con la declinazione annuale del Piano strategico) e l’85% (in caso di overperformance/risultati particolarmenti positivi, determinati specificatamente in base alla tipologia del singolo obiettivo) della remunerazione fissa annua lorda per il relativo peso. È prevista la maturazione fra il 50% e il 75% della RAL in caso di conseguimento di almeno l’85% del target. La misurazione è effettuata mediante interpolazione lineare.
• La sezione dei KPI qualitativi con il relativo peso, sino al 15% del totale dei KPI, è inclusa nel funzionamento della scorecard e valutata tramite singoli driver specifici predeterminati (collegati anche a indicatori economici ove appropriato) e consuntivati tramite scala di valutazione in base al loro raggiungimento.
• La remunerazione variabile è determinata sulla base dei risultati di ciascuno degli obiettivi, ciascuno con il proprio peso.
• Resta fermo in ogni caso il cap alla remunerazione variabile della componente di breve termine prevista nel 100% della remunerazione fissa ai fini delraccordo con il Piano di Long Term Incentive di cui al punto successivo.

Per approfondire (dettagli del LTI 2023-2026.)

L’orizzonte temporale lungo il quale la remunerazione variabile, in azioni e in contanti, viene distribuita, è di sei esercizi per le figure apicali e cinque per il restante personale più rilevante. Di seguito il quadro sintetico (con l’indicazione temporale dell’effettiva attribuzione della quota):

Remunerazione AD FY24