ESG KPIs e neutralità di genere

Nell’ambito del processo di valutazione della performance ai fini della politica di remunerazione e incentivazione, il Gruppo Mediobanca dedica uno spazio privilegiato e crescente al conseguimento di obiettivi ambientali, sociali e di governance (ESG). Essi sono declinati con riferimento al perimetro individuale di responsabilità e tenendo conto dei sistemi di incentivazione individualmente o divisionalmente applicabili.

Il nuovo Long Term Incentive Plan 23-26 prevede l’inclusione fra i KPI della relativa scorecard di due obiettivi, quantificati e misurabili, di natura ESG per un peso totale del 20% (10% ciascuno):

Climate Change:riduzione % dell’intensità carbonica del portafoglio (decarbonizzazione del portafoglio);
Diversity & Inclusion: % donne in posizioni dirigenziali nel Gruppo.

Omogenei indicatori ESG relativi al cambiamento climatico e alle tematiche D&I sono stati inclusi fra quelli che permettono di ottenere le azioni premio (c.d. «matching») nell’ambito del Piano di azionariato diffuso e coinvestimento destinato al personale del Gruppo, nell’orizzonte del Piano Strategico 23-26.

Nelle scorecard annuali (Short Term Incentive) dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca sono ugualmente inclusi indicatori finanziari ESG e di sostenibilità da valutare nell’orizzonte annuale della performance. Essi pesano sino al 10% della componente quantitativa e si riferiscono alla declinazione annuale degli obiettivi ESG del Piano Strategico nelle principali business line del Gruppo, con KPI finanziari collegati ad esempio alla crescita dei volumi (nuove erogazioni) ESG (CIB, Compass e Mediobanca Premier) e a una più profonda penetrazione dei fondi art. 8 e art. 9 nei portafogli della clientela sia affluent/premier sia private.

Nelle scorecard annuali di AD e DG sono inoltre presenti con un peso complessivo del 15% sul totale degli indicatori, obiettivi ESG e CSR di tipo non finanziario. Per l’esercizio 2025 il focus è sulle tematiche “Our People”, “Our Community” e “Digital Journey”, anche declinati in modalità progettuale e con metodi di valutazione anche quantitativi (vedi dettagli nel Capitolo 7, paragrafo c “Amministratore Delegato e Direttore Generale di Mediobanca”).

La valutazione è supportata da indicatori quantitativi e dalla tracciabilità delle evidenze fornita nel dettaglio al Consiglio di Amministrazione per la corretta valutazione.

Il meccanismo di incentivazione di breve termine delle altre figure apicali (dirigenti strategici e Material Risk Takers a capo delle principali linee di business, inclusi AD/DG delle principali controllate rilevanti) KPI ESG sia individualmente sia nell’ambito delle scorecard per la definizione dei pool divisionali prevede, ove appropriato al perimetro, la presenza di indicatori ESG quantitativi e misurabili con peso variabile fino al 10%. A titolo esemplificativo e non esaustivo: crescita volumi (nuove erogazioni) green e penetrazione fondi art. 8 e art. 9 nei portafogli della clientela; numero di green e sustainability bond emessi; monitoraggio e rendicontazione degli asset in portafoglio in ottica ESG; integrazione di valutazioni ESG nel processo di investimento fondi. Inoltre: incremento emissioni obbligazionarie e attività di lending green/ ESG linked; valutazione dei fornitori secondo criteri ESG, target di energia elettrica da risorse rinnovabili.

Anche per tali risorse sono assegnati ulteriori obiettivi ESG di tipo non finanziario con focus principalmente su tematiche di People Strategy (diversità, formazione, piani di successione, conciliazione vita/lavoro; condizioni dei dipendenti) anche in modalità progettuale.

A tutto il restante personale del Gruppo è assegnato un obiettivo di Gruppo (in un peso fra il 5% e il 10% del totale) per valutare su base manageriale la performance ottenuta collegata all’adozione di comportamenti socialmente responsabili, in linea con le Politiche di Group Social Responsibility, con particolare riferimento, tra gli altri, alla tutela del patrimonio ambientale, della diversity aziendale e alla difesa di diritti umani e sociali.

Neutralità della Politica di remunerazione

La Politica di remunerazione riflette principi di neutralità per assicurare parità di trattamento a prescindere dal genere così come da ogni altra forma di diversità, basando i criteri di valutazione e remunerazione esclusivamente sul merito e sulle competenze professionali. Il Gruppo, infatti, si impegna a offrire una remunerazione in linea con il mercato e che riflette il ruolo ricoperto, le competenze, l’apporto alle performance aziendali oggettivamente valutato, la capacità e l’esperienza professionale di ogni dipendente, garantendo quindi l’applicazione del principio di pari opportunità.

Il Gruppo Mediobanca persegue l’equilibrio tra i generi a tutti i livelli aziendali, focalizzandosi in particolare sulle posizioni dirigenziali e apicali che più risentono del gender gap. Ogni annuncio relativo a processi di selezione incoraggia la candidatura di tutti gli individui in possesso delle qualifiche e/o esperienze professionali richieste. Lo stesso principio è alla base della valutazione delle opportunità che dovessero aprirsi all’interno di ogni singola Società (passaggio fra unità organizzative) o nel Gruppo (passaggi infragruppo).

Nell’ambito del riesame periodico delle politiche, il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazioni e il coinvolgimento del Comitato di Sostenibilità, analizza la neutralità della politica di remunerazione rispetto al genere e sottopone a verifica il divario retributivo di genere (Gender Pay Gap) e la sua evoluzione nel tempo.

Si veda anche la Politica di gestione delle Risorse Umane.